Renate Hammerer

Führungskräfteentwicklung: Lernprozesse in Gruppen

Stimmige Führung

(in der Definition nach F. Schulz von Thun)
als Ergebnis von

  • Rollengemäß
  • Wesensgemäß
  • Situations- und kontextgemäß

im Austausch mit den Rollenpartnern

 

 

 

 

Mein Angebot

Diskussionspartnerin für die Personalentwicklung und Designerin von Lernprozessen für Ihren Kontext zu sein.

Ich verstehe mich als Beraterin für die Gestaltung von Lernprozessen. In diesem Sinne biete ich mich als Sparringpartnerin für die interne Personalentwicklung an.

Das Ergebnis sind speziell zugeschnittene Lern- und Entwicklungskonzepte, um Führungs- und/oder  Sozialkompetenz weiterzuentwickeln.
Diese sind nicht nur der individuellen Führungspersönlichkeit oder der Gruppe angepasst, sondern berücksichtigen den Führungskontext der Organisation. Die zentrale Frage ist:

„Wozu dient uns Führung?“
„Was benötigen wir dafür?“
„Worin müssen sich unsere Führungskräfte noch weiter professionalisieren?“

Ideen zum Lernen und Entwickeln

Ich will Lernen auf drei Ebenen anstoßen:

Individuelles Lernen:

Teilnehmer lernen Führungsskills (Orientierung anhand von „Landkarten“ und konkrete „Werkzeuge“, d.h. führen können. Es ist parallel auch eine Unterstützung für die Entwicklung einer Führungshaltung (innere Haltung und Wertehaltung), d.h. führen wollen.

Lernen auf Gruppenebene:

Die Führungskräfte lernen sich als Gruppe zu verstehen, die sich gegenseitig im Alltag unterstützt.
Die Gruppe wird als Ressource für die Arbeit an konkreten Anliegen genutzt. Sie bietet auch das Potential, die eigene Wirkung in Gruppen zu erfahren und daraus entstehende Wechselwirkungen erlebbar zu machen.
Damit ist ein Lernen für die Teamentwicklung und der Umgang mit Dynamiken in Gruppen einfacher möglich.

Organisationales Lernen:

Effiziente Abläufe und klare Strukturen sind das Ergebnis von fortlaufenden Verbesserungsprozessen. Diese brauchen die freigesetzte Energie und Kreativität der Mitarbeiter für die kraftvolle Umsetzung.

Didaktik in der Erwachsenenbildung

Hier beziehe ich mich auf das Modell von David Kolb (1975). Ich will damit die Vorkenntnisse der Teilnehmer würdigen und integrieren. Ausgehend von der konkreten Erfahrung bieten die Seminare:

  •  Anleitung zur Beobachtung und zum Reflektieren – die Trainerin moderiert.
  •  Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch untereinander – die Trainerin moderiert.
  • Entwickeln von passenden „Landkarten“ – die Trainerin bietet Modelle und Werkzeuge an.
  • Ausprobieren von neuem Verhalten in Simulationen und Übungen – die Trainerin
    leitet an und korrigiert -> und damit beginnt der Circle wieder von vorne.

 

Das Design der Ausbildungen fokussiert gezielt das Lernen in „experimental learning circles“, indem:

  • die Teilnehmer aufgefordert sind, ihr Führungsverhalten in der Praxis zu beobachten und auch Situationen zu beschreiben (auch Erfolgserlebnisse), die dann wiederum im Seminar reflektiert werden;
  • der Abstand der Seminare genug Zeit lässt, Erfahrungen zu sammeln, aber auch nahe genug ist, zu reflektieren;
  • die Gesamtdauer des Lehrganges eine echte Auseinandersetzung mit dem Thema erforderlich macht – einfaches „Konsumieren“ wird schwierig;
  • die Methodik eines jeden Seminars auf diesem didaktischen Prinzip aufbaut.

Weitere bedeutsame Aspekte zum Thema Lernen

Lernen zwischen Schutz und Spannung
Lernen geschieht an der Kante zu neuem Terrain. Das ist spannend und manchmal beunruhigend. Das darf es auch sein. Mein Anspruch an mich selbst ist, für eine fordernde und schützende Atmosphäre zu sorgen.

Selbstgesteuertes Lernen
Es gibt einen vom Unternehmen vorgegebenen Rahmen über inhaltliche Themen, festgelegte Seminartermine und Zeiträume für die praktische Erprobung. Innerhalb diese Rahmens definieren die Teilnehmer selbst, wann und wie viel sie lernen. Wesentliches methodisches Mittel sind Lernzielvereinbarungen, die die Teilnehmer mit sich, ihren Vorgesetzten und mir als Trainerin abschließen. Diese Zielvereinbarungen werden zur Evaluation genutzt.

Mentoring
Als Seminarleiterin bin ich auch Mentorin. Bei Bedarf kann durch individuelle Supervision oder Coaching noch intensiviert werden. Feedback durch die Trainerin an die Teilnehmer ist im Angebot und kann von diesen individuell abgerufen werden.
Für viele Teilnehmer ist die wohlwollend – konfrontierende Führung durch einen Mentor ein entscheidendes Kriterium, sich auf das Wagnis des Lernens einzulassen und zugleich ein Lernmodell für Führung.

Praxis steht im Mittelpunkt
Die Fragen der Teilnehmer aus dem Führungsalltag sind Teil des Lernkonzeptes. 
Manchmal sind sie auch zentraler Bestandteil in Form von Praxisreflexionen (Gruppensupervisionen) und in Kombination mit kollegialer Beratung.

Ich freue mich, wenn Sie Lust bekommen haben, mit mir in einen weiteren Dialog über Führung bei Ihnen in der Organisation zu gehen.
Rufen Sie mich an oder schreiben Sie mir!

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